Интервью / Виктор Несытов,

:

На вопросы ответил Виктор Несытов.

— Начнём с традиционного вопроса — расскажите немного о компании...
Виктор Несытов: Playtech — международная компания, которая разрабатывает софт для игрового бизнеса. Мы покрываем все ниши этого бизнеса. В компании работает около 2000 человек. Наши офисы находятся в Израиле, Великобритании, Эстонии, Болгарии и Киеве, головной офис — на острове Мэн.

В Киеве сейчас у нас стоит задача построить исследовательский центр общим количеством до 500 человек. Пока что мы следуем нашему плану.
Мы начали работу в августе 2011 года, тогда на работу было принято первые шесть человек.

Мы изучили весь комплекс факторов — и локация в Киеве удобная, и много рейсов в Европу и прямые в Израиль, удобно летать к нашим клиентам и им к нам. Затем мы стали потихоньку набирать команду и присматриваться, насколько хорошо люди справляются с задачами, оправданы ли цели подняться в Украине, либо нет.

Если честно — эффект был ошеломляющим. Я как раз вернулся из командировки из Киева в Израиль, где как раз в это же время находились ребята из Украины: приехали на тренинг и заодно приняли участие в срочной работе. Меня встретил местный менеджер в состоянии глубокого душевного потрясения — «Пойдём», — говорит, «покажу кое-что, я такого в жизни никогда не видел». Поводит к доске, на которой скрам расписан — а там всё зелёное. Всё сделано вовремя и качественно...
Отзывов было много, из Эстонии, из Израиля, Болгарии — все они были положительными. Таким образом, к концу 2011 года нас уже было здесь порядка 50 человек и было принято финальное решение о том, что киевскому офису — быть, и мы будем строить здесь большой девелопмент-центр. Сегодня уже есть несколько релизов, в том числе в команде Mobile, которая на сегодняшний день даже недоукомплектована (что не мешает ребятам готовить релизы). Сейчас у нас в общей сложности девять проектов. У Playtech очень много работы, много заказов, мы имеем ограничения в ресурсах, все компании сегодня с этим сталкиваются.
Качество киевских сотрудников — просто сумасшедшее. Я всегда считал, что в Израиле «цвет мозгов» и так далее. Но Киев меня разубедил.
Сегодня я понимаю, что у хорошего сотрудника должен быть комплексный подход — человек должен быть умный, иметь хорошую школу (здесь у вас КПИ даёт шикарную подготовку), мотивацию, уметь создавать хорошую рабочую атмосферу (ведь её, по большому счёту создаёт не компания, а коллектив). Из этих нескольких факторов и собираются вместе желание и способность найти правильное решение. Люди, встречая трудности, не опускают руки, а идут вперёд до победного конца — это то, что я увидел в этих ребятах.
Мы собираемся расширяться, сегодня у меня стоит задача вырасти до конца 2012 года до 200 человек. Пока что мы справляемся, набираем 15-20 человек в месяц. При всём при том, что нам очень нужны люди, отбор у нас идёт достаточно серьёзный. Это отмечают и ребята, которые у нас работают, и кандидаты, которые сейчас проходят отбор. Мы ни разу не поступились качеством в угоду количеству. Отбор многоступенчатый — сначала людей отбирает HR Ciklum, потом люди делают тесты, домашние задания, потом они встречаются со своими прямыми менеджерами, потом с руководителями направлений и в конце — со мной. Чтобы человек получил в конечном счёте оффер, он проходит порядка 4-5 ступеней отбора. Но в результате я могу сказать, что на сегодняшний день это моя самая лучшая команда, а за свою жизнь я видел немало команд. Я могу поручиться за каждого человека, который здесь работает — они умные, порядочные, замотивированные и целеустремлённые, приносят кучу идей.
— R&D есть только в Киеве или в других офисах тоже?
В.Н.: Нет, R&D есть везде. До недавнего времени его не было в Великобритании, но там мы приобрели несколько компаний, у которых был собственный R&D-отдел.
— И как все офисы взаимодействуют между собой?
В.Н.: Прекрасно взаимодействуют. При всём при том, что на начальном этапе были некоторые проблемы с ИТ, да и сегодня не могу сказать, что все проблемы решены, поскольку основные взаимодействия зависят всё же от инфраструктуры. Но если принять за основу какое-то установленное время, с которым осуществляется запуск нового отделения, какой-то knowledge transfer и так далее — то можно сказать, что мы идём со скоростью выше средней. Люди из зарубежных офисов очень направлены на передачу знаний, совместную работу.
Политика компании заключается в том, что наш офис не забирает работу у других офисов — мы выполняем новую работу, ту которую они не в силах сделать, не из-за отсутствия знаний, а скорее из-за недостатка ресурсов. Киевский офис позволяет компании выйти на новые горизонты. К примеру, наша местная команда IMS пишет платформу, на которой будут базироваться все продукты Playtech — она полностью создана здесь, киевские ребята полностью придумали её, включая архитектуру и использующиеся технологии.
— Какие технологии используются в проектах?
Анатолий Елсуков: Что касается проектов Videobet — это физические игровые терминалы на Windows Embedded, для платформы и игр используется С++, Java на стороне серверов, Web и Java UI для менеджмента этого всего.
— А mobile?
Максим Коротеев: Тут несколько направлений, Java на основе гугловских библиотек GWT, есть разработка native-приложений под Android и iOS, есть направление Flash. Отдельные команды занимаются тестированием и дизайном.
— В чём заключается специфика работы именно в R&D-отделе, на аутстаффинге? Был ли у вас раньше опыт работы в аутсорсинге, в чем основные отличия?
М. К.: Аутсорсинг накладывает достаточно жёсткие ограничения и оставляет мало места для творчества. Многие люди, работающие в аутсорсинге этим недовольны. У нас всегда есть место для творчества, возможность предлагать свои идеи, свои решения, получать положительные результаты.
Кроме простой разработки, заданной по плану как у большинстве аутсорсинговых компаний, у нас происходит изучение специфики разработки, каких-то направлений, технологий, которые мы можем у себя применить. В чём большой плюс Playtech — на research нам выделяется достаточно времени, можно спокойно подумать и найти нужное решение, которое будет применено в проекте.
В отличие от простых аутсорсингов, где просто задаётся конкретная разработка и не исключается вариант, что конечный продукт может не иметь будущего, его нельзя развивать или использовать в качестве основы будущих проектов, у нас есть возможность заранее продумать, что и как мы хотим сделать, и как потом, на основе исходного продукта, мы будем строить остальные.
Поэтому у нас достаточно времени, у нас очень много Proof of Concept, где мы выбираем методы, продукты, решения и потом, основываясь на них, после совещания с руководством, строим. Все предложения идут из команды, они рассматриваются руководством, но преимущественно мы получаем разрешение провести такой Proof of Concept и показать, что решение имеет смысл и его можно применить на проекте. Иногда это просто «код на выброс», в первом продукте, который мы выпустили, у нас прошло два больших пруфа, один мы подтвердили и использовали его, второй не удался и мы пошли тем способом, который посчитали более удачным для нашей разработки.
Максим Хмельковский: Основные моменты уже, фактически, были озвучены — есть большая свобода действия, можно сделать анализ каких-то решений, существует близкая связь с менеджментом и можно быстро выяснить необходимые требования, можно ли двигаться в этом направлении. Для разработки большая свобода действий, в плане построения собственной архитектуры, нахождения каких-то решений, достаточно легко можно предлагать свои идеи и воплощать их в жизнь. В аутсорсинге обычно задачи «спускаются» сверху, и ты их делаешь.
Плюсом является и наличие менеджмента на этой стороне. В аутсорсинге могут быть проблемы со связью из-за этого. Кроме того тут совершенно другое отношение к команде, абсолютно другой подход к её созданию, подбору людей, это очень немаловажно.
В.Н.: Я хотя и не работал в аутсорсинге, но работал со стороны компании, которая пользовалась услугами аутсорсинга. Ситуация такова, что в этом случае ты просто отдаёшь на разработку какой-то кусок, получаешь его обратно, тестируешь и т. д. Здесь же у нас строится полный производственный цикл, в некоторых командах он уже есть, в некоторых только выстраивается. Здесь производится всё — от бизнес-анализа и перевода требований в девелопмент до тестирования и delivery — таким образом, здесь фактически целая компания. В аутсорсинге такое невозможно.
Любой сотрудник, который работает здесь на любой позиции, ощущает себя полноправным членом компании. Любой PM или тим-лид здесь имеет все те же полномочия, что и любой человек на аналогичной позиции в любом офисе Playtech. Промоушены тоже идут от имени компании, фактически мы не ощущаем, что работаем «в аутстаффе», мы — это Playtech.
А.Е.: Я всю свою жизнь старался в аутсорсингах не работать, пару раз было, но не очень долго и не очень удачно. Поэтому когда меня Ciklum пригласил на интервью, я к этому достаточно скептически относился, меня подкупило именно то, что мне пообещали, что я буду работать напрямую с заказчиком и компания не будет в это вмешиваться. Я работал в основном в продуктовых компаниях, и получается, что Playtech — тоже продуктовая компания. Для меня основное преимущество в том, что ты понимаешь, что делаешь. Не бывает такой ситуации, когда ты говоришь — «Ребята, мы делаем абсурд», а тебе отвечают — «Не волнует, мы это продали, поэтому мы должны это выкатить». Здесь в такой ситуации, если мы поняли, что делаем абсурд и разобрались в этом, доказали — что-то действительно изменится. Здесь можно менять правила.
Что же касается часто звучавшего ранее «творчества», это не значит, что здесь совсем нет процесса разработки. У нас точно так же есть релизы, дедлайны, в которые необходимо укладываться, разработка при этом остаётся разработкой.
— Вернёмся к наболевшему вопросу набора персонала и рынка труда. Вы упомянули, что требования к кандидатам достаточно высоки, что под этим подразумевается?
В.Н.: Основная масса людей, которых мы здесь принимаем, — это Java-программисты. Сегодня приоритетное развитие — mobile-команда, front-end Java. Причём мы смотрим не только «фронтэндщиков», мы смотрим людей, которые по нашему мнению могут работать в этом направлении, у них есть способности.
Требования такие: человек должен понимать технологию глубоко, не только те инструменты, которые он держит в руках, но то, что этими инструментами можно создать. Кроме того, достаточно широкий кругозор, способность принимать что-либо новое, способность продемонстрировать свои знания базовые, теоретические, достаточно глубокие — не хочется заниматься человеком, который не считает базовые понятия обязательными. У нас просто нет на это времени.
Поэтому мы предлагаем каждому кандидату достаточно серьёзный тест, мы его пробовали уже на многих. Раз в месяц мы меняем в нём вопросы, поскольку объём людей, который к нам идёт, достаточно большой, ну и частенько наши тесты «просачиваются» в Сеть, и периодически приходят люди, которые отвечают на сложные вопросы, но срезаются на совсем простых.
Даём задачи, тоже довольно серьёзные. По большому счёту, задача одна и та же всегда, её можно нагуглить на форумах, но это не поможет, поскольку мы смотрим именно на реализацию, насколько человек может нестандартно и широко мыслить. Это не просто решить три действия и написать несколько функций — он должен посмотреть глубже, понять для чего они будут использоваться, что с ними может происходить дальше, к чему они приведут, какой может быть результат, какие могут быть внешние воздействия. Это всё должно быть показано в коде. Кроме того — с какой скоростью выполнена задача, насколько хорошо она задокументирована, насколько читабелен код. Мы проверяем сразу несколько составляющих и таким образом создаём представление о полной картине. В конечном итоге — собеседование с менеджером по этому заданию, почему сделано так, а не иначе.
Но мы не ищем каких-то крутых гуру, мы ищем людей, которые в состоянии придумать идею, отстоять её. Или согласиться с чужим мнением — прийти в конечном счёте к той цели, которую мы преследуем, созданию наилучшего продукта.
Ну и человеческие качества мы тоже смотрим, способность работать в команде, уживаться с людьми, дисциплина — у нас довольно жёсткий график, поскольку много офисов по всему миру.
— А какие проблемы рынка труда вы считаете наиболее насущными?
В.Н.: С девелоперами проблем нет. Но есть проблемы с девелоперами новейших технологий. Например, того же GWT. Не все хотят, мало людей, имеющих в этом опыт, а нам они нужны.
Проблема с QA-синьорами и лидами. QA — это целая отрасль, методология, образ жизни. Если человек думает, что он пришёл на работу, получил от кого-то скрипт, прогнал его, получил результат, и после этого он может называть себя QA — он сильно ошибается.
Рынок достаточно горячий, но эту проблему мы для себя решили. По крайней мере, всегда держим в голове то, что люди имеют порой по нескольку офферов в неделю. Мы не удерживаем людей деньгами, мы даём интересную работу и очень интересную рабочую атмосферу, атмосферу команды.
А.Е.: С инфляцией тайтлов тоже сталкивались — поскольку на украинском рынке доминирует аутсорсинг, выгодно человека пораньше назвать senior и продать дороже. Вот эта планка сильно опущена, это вопрос даже не зарплаты, а именно названия. С одной стороны не хочется придумывать особых тайтлов, типа «козырная монтана», с другой — под гребёнку синьоров попадает кто угодно.
— Как вы относитесь к хантингу?
В.Н.: Абсолютно нормально. Вернее — помогает находить мне людей Ciklum, у нас уже настроена такая тонкая «нейронная» связь с рекрутёрами. Они мгновенно реагируют на любую динамику, которая там происходит, изменения в требованиях, процессе рекрутинга — а у нас это постоянно меняется. На проект Playtech со стороны Ciklum работает 12-14 человек.
О качестве людей мы уже говорили — таких кандидатов, безусловно, надо находить. Они подыскивают по своей базе, связям, находят человека «точечно», звонят, приглашают на встречу. Мало кто знает, что такое Playtech — учитывая специфику украинского рынка аутсорсинга, люди вращаются между пятью-шестью крупнейшими компаниями, выискивая подходящий проект. Когда о нашей компании узнают больше — возможно, хантинг уже и не понадобится, но на сегодняшний день мы относимся к этому нормально.
Но при этом мы исповедуем принципы честности. Если я начну завлекать деньгами — то придёт человек, который гонится за деньгами. И завтра он уйдёт к тому, кто предложит ему больше. Если я буду завлекать обманом — мне перестанут доверять. Я рассказываю как есть, я даю конкурентоспособную зарплату, но рынок не перебиваю и не играю в аукцион.
— В начале беседы упомянули добрым словом КПИ, можете конкретизировать основные «источники ресурсов»?
В.Н.: Ну, для меня-то основной источник — это рекрутмент-отдел Ciklum, где они берут людей, мне не столь важно. Но что касается КПИ — да, процентов 85 людей, которые здесь работают — оттуда. Вероятно, это главная «кузница» Украины. В Израиле, к примеру, таковой является Technion в Хайфе.

Но на самом деле я не считаю, что всё дело в конкретном учебном заведении. Моё первое образование — Рязанское десантное училище.

Я по своему опыту знаю: по образованию ты можешь быть доктором, подводником, строителем — неважно, кем. Но если у тебя склад ума программиста, ты в эту область ушёл и показал там какие-то результаты — это важно.
Я знаю людей из КПИ, которые не могут программировать и пошли работать маклерами. Я знаю людей, которые закончили строительный и прекрасно программируют. Безусловно, я смотрю в резюме, вижу «КПИ» и понимаю, что это профильный вуз, но лично для меня это баллов не добавляет. Для меня гораздо больше весит мнение моих сотрудников, собеседовавших этого человека.
— Спасибо!