Интервью / Аспекты бизнеса в Украине

:

Голландец Тео Шнитфинк (Theo Schnitfink) открыл свою aутсорсинговую компанию Symphony Solutions во Львове в 2008 году. В интервью DOU он рассказал о своей работе, впечатлениях от украинских работников, проблемах с налогами и с английским языком.

— Расскажите историю открытия компании в Украине. Почему выбрали именно эту страну и именно Львов?

— У меня долгая карьера в ИТ-индустрии, включая большие американские и индийские компании. Когда решил создать свою компанию, cтал искать лучшую страну для старта. Я ориентировался на европейский рынок, поэтому Восточная Европа была привлекательнее Индии. Хотел быть вне Европейского Союза (в ЕС инфраструктура и зарплаты росли очень быстро), поэтому Украина была лучшей страной для основания бизнеса, и весьма демократичной. Раньше я работал в Индии, и культурные различия создавали дополнительные проблемы в коммуникациях. А Западная Украина культурно более близка к Европе. Поэтому для меня очень важным был также этот аспект.

После того, как определился с Украиной, я присматривался к нескольким городам. Остановился на Львове, учитывая и культурную близость, и поддержку местных властей. И, конечно же, Львов — самый красивый город Украины. Это, естественно, не главная причина, но приятный бонус, когда клиенты приезжают сюда.

Открылись мы три года назад. Время оказалось не очень удачным: через два месяца после открытия начался кризис. Много клиентов, планировавших работать с нами, приостановили свои намерения. Поэтому, мы начали расти только два года назад. Сейчас в компании работает около ста человек, в этом году мы хотим вырасти в два раза.

— Нет ли планов открыть представительства в других городах нашей страны?

— Нет, я не буду открывать новые офисы в Украине, но уже идет подготовка к открытию представительства в Польше с фокусом на немецкоязычный рынок. В некоторых регионах Польши много специалистов с хорошим знанием немецкого языка. Также есть планы насчет офиса еще в какой-то из стран, один из кандидатов сейчас — Грузия. Основная причина — надо распределить риски, поскольку украинское правительство часто меняется и часто меняет правила игры.

— В связи с этим не жалеете о решении открыть компанию именно в Украине?

— Нет. Я очень доволен своим выбором: есть локальная поддержка на уровне горсовета, очень хорошие люди, хорошее образование, красивый город, в общем, все очень хорошо. Конечно, есть политическая нестабильность, частые изменения законодательства, особенно в части налогов. И, поскольку хочу построить большую компанию, как менеджер я должен распределять риски. Но пока что действительно очень доволен.

— Будут ли офисы иметь отдельную специализацию, в зависимости от страны?

— Нет, мы не фокусируемся на одной технологии. Мы делаем проекты во всех основных технологиях: .Net, Java, C++, SAP, много проектов на мобильных платформах. И когда открываю офис в новой стране, не хочу ограничиваться одной технологией. Единственный офис, открытие которого сопровождается более конкретными соображениями, — польский, ориентирован на немецкоязычных клиентов.

Специалистов по всем необходимым технологиям можно найти здесь, во Львове. С некоторыми сложнее, но с хорошими рекрутерами — реально. Мы ищем сотрудников не только во Львове, а по всей Украине, некоторые люди переезжают из других городов, например, из Киева, Запорожья.


— Недавно мы общались с вашими соседями Skelia. Именно по причине нехватки специалистов во Львове они решили открывать офис в Киеве...

— Да, я читал это интервью. Согласен, что найти человека во Львове сложнее. Но мы нашли всех необходимых людей, даже по таким редким технологиям, как SAP, например. Я не планирую открывать офис в Киеве.

— Кроме налогов и частых изменений законов, какие еще есть проблемы в Украине и во Львове?

— Считаю, что для инвесторов главной проблемой является налоговое законодательство. Было бы великолепно, если бы правительство создало отдельный орган для взаимодействия с иностранными инвесторами в вопросах налогообложения. Из других проблем — это, конечно, коррупция. К счастью, пока что мы избегали этого.

Проблема, с которой сталкивался я, — уровень английского. В процессе рекрутинга мы находим немало талантливых и умных людей с хорошим образованием, но с недостаточным уровнем английского. Так как в нашей компании каждый общается с клиентами, мы нанимаем на работу людей только с хорошим знанием английского языка. По-моему, здесь дело даже не в высших учебных заведениях, а системе образования в целом. Начинать учить язык надо со школы. В западноевропейских странах люди говорят на хорошем английском до того, как заканчивают школы.

Незнание языка является большим минусом, ведь отрасль растет очень быстро, Украина становится все популярнее, но большинство компаний рассчитывают на людей с соответствующим уровнем английского. И также более востребованы будут те, кто хорошо знает английский язык. Зарплаты растут очень быстро, и главная причина, почему люди идут в ближнее и дальнее зарубежье — вопрос цены. Может наступить момент, когда зарплаты вырастут настолько, что Украина перестанет быть интересной для иностранных инвесторов.

Мне кажется, правительство заинтересовано в хорошем преподавании английского, и это касается не только IT, а и аутсорсинга бизнес-процессов (BPO) в целом. В этих сферах Украина может иметь большое будущее. Но начинать нужно уже сейчас, чтобы через 5 лет получить результат.

— В одном из интервью Тим Браун из Maxymiser сказал, что Украина перестала быть рынком дешевой рабочей силы. Согласны ли вы, что в этом плане наша страна уже не настолько интересна?

— Не полностью. Что касается джуниоров и мидлов, уровень зарплат приемлем, но специалисты уровня синьор стоят дороже, на них есть спрос. Поэтому с точки зрения цены они действительно не настолько интересны. Я работал во многих странах, но нигде не видел такой большой разницы между зарплатами джуниоров и синьоров.


— Как считаете, почему так случилось?

— В первую очередь, ограниченное количество англоговорящих людей. Именно этих людей набрали на работу много лет назад. Группа специалистов с опытом работы в международных проектах и хорошим знанием языка — очень небольшая и стабильная. И эта группа медленно растет количественно. А молодые специалисты выходят на рынок группами, их c каждым годом все больше и больше. Через несколько лет эта диспропорция может исчезнуть, если выпускники вузов будут хорошо владеть английским.

— Сегодня на стадии голосования находится закон в поддержку ІТ в Украине. Какие ожидания компании от этого документа?

— Я не принимал участия в обсуждении этого проекта на правительственном уровне, но компания является членом Европейской Бизнес Ассоциации, и они представляли нас.

Не вижу причин волноваться по поводу закона, пока его не приняли. Я видел много законов, которые уже почти приняли и которые меняли в последнюю минуту. Только когда закон примут, будем вчитываться в него. Уже было столько изменений и столько мнений, что не успеваю за ними следить. Но очень надеюсь, что власти понимают, насколько важна ІТ-отрасль, и не будут принимать дурацких законов. Ведь она приносит иностранную валюту в страну, приводит инвесторов.

— Также изменилась схема работы с СПД. Как считаете, кто должен платить эти 5% налога? Какая ситуация в вашей компании?

— Считаю, логично, что налог выражается в процентной ставке, а не в постоянной величине. Это нелепость, когда люди, зарабатывающие тысячи евро или долларов (а это немалые деньги по украинским меркам), платят такой низкий налог. Я счастлив за тех, у кого это было, все иностранцы им очень завидовали, но это нереально — сохранять такую систему. Во всех западных странах налоги платят в процентах. И теперь этот налог в Украине больше соответствует международным нормам.

Раньше планировалось (была такая идея среди львовских компаний), что сотрудники сами будут платить этот налог, поскольку он является персональным. Но сейчас некоторые компании, опасаясь конкуренции, начали оплачивать налог частично или полностью. В свою очередь, это только поднимает цену работника. Наша компания также планировала не платить, но если остальные возьмут на себя уплату, мне придется следовать за ними.

— Думаю, основная причина того, что компании согласились оплачивать персональные налоги сотрудников, в размере налога. Только 5%. Не 10% и не 15%.

— Но, я также уверен, что ни одна компания не сможет поднять цену для своих клиентов на 5%. И несколько наивно со стороны работников думать, будто это экстрабонус, который не повлияет на зарплаты. Налог ведь уплачивается из фонда, сформированного раньше и предусмотренного для поднятия зарплат.

— В комментариях на DOU вашу компанию называют хорошим местом для джуниоров. Согласны с такой оценкой?

— Наша компания — хорошее место для сотрудников в целом. У нас западноевропейский подход, даем людям много свободы. Нанимаем много джуниоров, поскольку я уверен: если ты возьмешь на работу “правильного” джуниора, он сможет расти очень быстро. И процесс отбора кандидатов у нас очень тщательный и требовательный.

Принцип нашей компании: коллеги выбирают себе коллег. Любой сотрудник Symphony Solutions может принимать участие в собеседованиях и влиять на отбор претендентов. На каждое интервью выбирается четыре человека: по двое на техническое и на культурное собеседование, и если нет негативных откликов, мы рассматриваем человека как кандидата. Если же есть хотя бы одно “нет”, человек не сможет работать в нашей компании. Я вижу только тех кандидатов, которых согласовали мои коллеги.

— А сколько в общем джуниоров в компании?

— Около 30-35%. У нас, в общем, типичная пирамида: один синьор — два мидла — три-четыре джуниора. Но нанимаем только лучших джуниоров. Между двумя джуниорами есть очень большая разница. И я также согласен с мнением Skelia по поводу несоответствия украинских уровней и европейских. В Западной Европе, в США уровни жестче.

В целом, мне приятно, что о нас пишут, как о компании, хорошей для джуниоров. Если у нас хороший джуниор, то это означает, что вскоре у нас будет хороший синьор. Если сумеем его удержать.

— Кроме непривычного процесса отбора кандидатов, какие еще нюансы в управлении? Какая структура компании?

— Структура у нас стандартная, как для ІТ-компании. Но много экспериментируем, много работаем над самоорганизацией. У нас нет одного менеджера, каждые три месяца один с проект-менеджеров координирует работу операционной группы (operation group), роль координатора — сменная среди всех ПМ. И кроме текущих заданий, на эти три месяца менеджер получает отдельную задачу.

— Одна из “горячих” тем на ДОУ — отношение компании к сотруднику, которому на собеседовании в другой компании предложили большую зарплату, он ее озвучил своему начальству и остался в компании после повышения заработной платы...

— Для людей всегда хорошо проверять свою рыночную цену. Объективных критериев оценить, сколько стоит человек, нет. Его нельзя поставить на весы и сказать: “Ты весишь тысячу долларов”. Поэтому человек всегда задумывается, корректная у него зарплата или нет. Особенно сейчас, в условиях жесткой конкуренции, тяжело назвать чью-либо цену.

У меня нет проблем, что люди ходят на собеседования. Сам так делал, когда был наемным работником. Надеюсь только, что сотрудники всегда открыты. И если человеку действительно предлагают больше, компании нужно серьезно к этому отнестись и оценить, стоит ли сотрудник тех денег, которые просит.

С другой стороны, мы не заинтересованы в людях, чей единственный критерий в работе — заработать побольше денег. Даже если ты заплатишь ему больше, всегда найдется тот, кто предложит еще больше. Вступать в финансовые баталии нет смысла.

Мы ищем людей, заинтересованных в личном росте, командировках, работе с международными клиентами, которые хотят работать в хорошем офисе. Можно содержать плохой офис и платить людям больше. Я видел много офисов с плохими креслами. Да, в таком кресле можно работать, но через десять лет будут проблемы со спиной.

— Во время обсуждения этого вопроса у читателей возникло подозрение, что HR-департаменты обмениваются информацией о зарплатах, которые предлагают кандидатам. Как относитесь к такому явлению?

— Не знаю об этом, не практикуем такого у себя в компании. Но не вижу здесь большой проблемы. Это сложный вопрос. Хотя, с другой стороны, почему люди могут обмениваться информацией о своих зарплатах, а компании — нет? В Западной Европе, когда человек ищет новую работу, он сообщает информацию о своей зарплате, и обычно компания проверяет эти данные. В целом, я за открытость. Конкуренция должна происходить не только на уровне денег, а на уровне, чтобы быть хорошей компанией.

— А если сотрудник говорит, что ему предложили зарплату выше, хотя реального офера он не получил?

— Есть и такие люди. Надо очень внимательно слушать себя: реально ли этот человек стоит тех денег, которые просит. Есть люди, которые блефуют. И если я это почувствую, то не дам тех денег, которые человек просит. Конечно, это очень трудно проверить.

— Именно об этом и идет речь: HR обмениваются подобной информацией...

— Мы такого не делаем. Но стараемся постоянно следить за уровнем зарплат в отрасли. Такие ситуации возникают из-за нехватки людей на рынке. Если смотреть на последние 20-30 лет, рынок постоянно идет то вверх, то вниз. И кризисы бывают периодически. А во время кризиса дорогие специалисты, в первую очередь, сталкиваются с последствиями, тогда очень внимательно смотрят, стоит ли человек своих денег.

— Мэр Львова публично предложил землю под строительство жилья для программистов. Обращались ли городские власти с похожими пропозициями к вам?

— Не видел таких предложений от городских властей и ничего не слышал об этом. Если это правда, то, в общем, неплохая идея. Город себя позиционирует как центр развития IT и BPO, пытается привлечь айтишников, к тому же разработчики нормально зарабатывают, чтобы позволить себе строительство.


— Сейчас много говорят об усилении эмиграционных настроев. Чувствуете ли вы такую тенденцию на примере своей компании?

— Есть заинтересованность в работе за границей, меня часто спрашивают о такой возможности. Но синьорам надо быть внимательными и учитывать: даже если здесь зарплата чуть ниже, то за границей после уплаты налогов на руки они могут получить еще меньшую сумму.

Глобальных настроев к эмиграции я не заметил, но это только в нашей компании, возможно, в других ситуация иная. Думаю, многие не отказались бы, если бы была возможность, но такого, чтобы активно готовились к выезду, не заметил.

Но, в общем, для молодого человека, который еще не создал семью, поработать за границей — великолепный опыт.